در تمام دوران زندگی هر یک از ما به نوعی در مورد دیگران حدس هایی میزنیم و از واژه هایی برای توصیف و تفکیک آنها استفاده میکنیم و قوانینی برای درک و پیش بینی رفتارهایشان داریم. اگر چه این اصول و برداشت ها را به ندرت آشکار می کنیم، ولی همه این موارد در تفکر ما رسوخ می کنند و بر رفتار ما اثر می گذارند. در برخورد با افراد، آنها را با اصطلاحات مربوط به شخصیت توصیف میکنیم و بر اساس ارزیابی از شخصیت آنها، به قضاوت می نشینیم. تعامل با دیگران تا حدی، تحت تاثیر انتظاری است که از شخصیت آنها داریم. این انتظار، از برداشت ما از شخصیت آنها به وجود می آید. این امر در تصمیم های ما، در ارتباط با دیگران مصداق پیدا میکند.
یکی از هدف های عمده هر علم، اندازه گیری پدیده های مورد نظر و جنبه کمی دادن به آنهاست. وقتی پدیده ای با اعداد و ارقام نشان داده می شود، براحتی میتوانیم آن را طبقه بندی کنیم و درباره آن قوانینی به وجود آوریم. در مشاوره و روان شناسی، مجموعه شیوه هایی که به ما کمک میکند تا ویژگی های انسان را از حالت کیفی به حالت کمی درآوریم، استفاده از آزمون های روان شناختی در کنار مشاهده، مصاحبه های تشخیصی از روش های ارزیابی شخصیت هستند، استفاده از آزمون های روان شناختی برای مشاوران و روان شناسان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و برای همین 10 تا 25 درصد از وقت و زمان خود را صرف اجرای این آزمون ها می کنند.
مشاوران، استعداد و شخصیت را برای یافتن و انتخاب بهترین رشته تحصیلی یا شغل برای مراجع، اندازه گیری و برآورد می کنند تا شرایط رشته تحصیلی یا درخواست های شغلی با تمایلات و نیازهای فرد هماهنگ باشد. مشاوران در تلاش هستند که بتوانند مراجعین را راهنمایی کنند تا بهترین انتخاب را انجام دهند و این مستلزم شناخت عمیق و همه جانبه افراد میباشد که علاوه بر روش های بیان شده، استفاده از آزمون های روان شناختی بسیار کمک کننده هستند.
استعداد یابی ، کشف ظرفیت های ویژه افراد برای رسیدن به موفقیت در راه کسب توانایی و مهارت های منحصر به فرد است، به عبارتی افراد هر چه زودتر اقدام کنند و استعدادهای بالقوه خود را شناسایی کنند؛ زمان بیشتری برای ارتقاء مهارت های خود پیدا می کنند. استعدادیابی درست، باعث تقویت نیروهای بالقوه فرد و در نتیجه افزایش عزت نفس و احساس رضایتمندی از زندگی می شود، مزیت دیگر آن افزایش آگاهی از هدف و روشن شدن مسیر زندگی فردی است تا به موفقیت برسد. در حقیقت استعدادیابی در زندگی فردی و تحصیلی و شغلی مسیر و جاده موفقیت را هموارتر می کند.
کاربرد روان شناسی در زمینه سازماندهی کار، آنقدر متعدد و متنوع شده که امروزه کاربرد عبارت سایکوتکنیک تقریباً به زمینه شغلی اختصاص یافته است. سایکوتکنیک یعنی مجموعه آزمون هایی که با آنها استعدادهای افراد را اندازه می گیرند. سایکوتکنیک معمولا در راهنمایی و انتخاب شغل مورد استفاده قرار می گیرد. ابتدا در سایکوتکنیک توجه اصلی متمرکز بر نیروی کار به عنوان یک انسان نبوده بلکه بیشتر تولید صنعتی مورد نظر قرار می گرفته است، اما به مرور زمان تغییر شکل یافته و انسانی شده است؛ و اکنون توجه به نیازها و آرزوهای شخصی کارکنان و همچنین توجه به عزت نفس و شرافت و البته خودشکوفایی آنها بیشتر مورد نظر است.
مسائلی که امروزه در سایکوتکنیک اهمیت دارد، بسیار زیاد است. اما چیزی که برای ما اهمیت دارد و در آن آزمایش مستقیم فرد با روش آزمون ها وارد عمل میشود عبارت است از راهنمایی، انتخاب، انطباق و آموزش شغلی. سازماندهی علمی کار، قبل از هر چیز، بر تنوع تفاوت های فردی استوار است. آنچه امروزه به اثبات رسیده این است که هر فردی نمی تواند در هر زمان و در هر مکان آن طور که می خواهد باشد و یا آنچه را که می خواهد انجام دهد. این واقعیت اغلب فراموش شده است که هر شغلی مستلزم تعدادی استعدادهای عمومی و اختصاصی است و هر اندازه این شغل تخصصی تر باشد به همان اندازه تعداد استعدادهای اختصاصی لازم افزایش خواهد یافت یا لااقل این استعدادها محدودتر خواهد شد. همچنین، شناخت صحیح الزام های هر شغل، مخصوصا الزام های روان شناختی، تهیه فهرست ویژگی ها و ظرفیت های افراد به منظور تطبیق آنها با ویژگی های خاص شغل مورد نظر، کمک به افراد در انتخاب شغلی که با استعدادهای آنها سازگاری بیشتری دارد، طرح هر نوع راهنمایی شغلی را تشکیل میدهد.
تعداد آزمونهایی که تشخیص و پیشبینی را توام انجام میدهند و امروزه در مراکز راهنمایی شغلی مورد استفاده قرار میگیرند بسیار زیاد است. بدون تردید، جای بسی اشتباه خواهد بود که انتخاب رشته تحصیلی و یا انتخاب شغل فقط بر اساس نتایج حاصل از آزمونها انجام گیرد. عناصر دیگری نیز باید در این فهرست گنجانده شوند: وضع بازار کار، موقعیت خانواده، موقعیت اقتصادی، مقتضیات جفرافیایی و … انتخاب باید همیشه گسترده انجام گیرد، بدین ترتیب که راه های مختلفی به روی فردی که در حال انتخاب شغل است، باز شود.
چیزی که باید از آن اجتناب شود این است که جوانان بدون اندیشه و تفکر، شغلی را انتخاب کنند که استعداد لازم برای آن را ندارند. این افراد، در شغلی که دارند، جزء ناسازگاران دایمی به حساب خواهند آمد و برای خود و دیگران ایجاد مشکل خواهند نمود. راهنمایی شغلی معمولا در دوران نوجوانی، پیش از اشتغال واقعی به کار، انجام میگیرد، اما انتخاب شغل افرادی را در بر میگیرد که قبلا در مسیر شغلی معینی قرار گرفته اند و انتخاب را انجام داده اند. سودمندی آزمونها در انتخاب شغل همیشه مورد تایید بوده است. جای تردید ندارد که برای شغل خلبانی، رانندگی، معلمی، استادی دانشگاه و … ویژگی های کاملا جداگانه ای لازم است. مثلا خلبان هواپیما حتماً باید ثبات هیجانی بالایی داشته باشد، اما یک موسیقی دان یا هنرپیشه اگر از بی ثباتی هیجانی نسبی برخوردار باشد احتمالا در کار خود بهتر موفق خواهد شد. در تمییز این نوع شخصیت ها، آزمون های روان شناختی میتوانند راه گشا باشند.
در مورد آزمون های روانی، رضایت بخش ترین طبقه بندی این است که بر اساس درجه کمی شدن متغیر مورد اندازه گیری، آزمون های کارآیی و آزمون های شخصیت در این دسته قرار می گیرند. آزمون های شخصیت به تعیین منش، جنبه های کیفی و عناصر غیرشناختی (غیر قابل اندازه گیری) رفتار میپردازند. در آزمونهای کارایی تنها بازده فرد مورد نظر است، در حالی که در آزمونهای شخصیت، حتی اگر ایجاب کند که نتایج به صورت کمی درآیند، شیوه بودن فرد مورد توجه است. در آزمون کارایی به کمیت و در آزمون های شخصیت کیفیت مورد توجه قرار میگیرد.
در میان آزمون های کارایی، می توان آزمون های هوش کلی و آزمون های استعداد را تشخیص داد. در گروه اول رشد ذهنی و آزمون های سنی است و هوش را کنشی در نظر میگیرد که به موازات پختگی یا رسش متحول میشود. در گروه دوم سعی میکند استعداد ذهنی را مستقل از عامل رشد اندازه بگیرد و مخصوصا در اندازه گیری هوش بزرگسال مورد استفاده قرار میگیرد. واقعیت این است که بسیاری از آزمون ها در آن واحد، به هر دو گروه تعلق دارند. تنها شیوه بیان نتایج فرق دارد.
آزمون های شخصیت، دومین طبقه کلی آزمون های روانی را تشکیل میدهند. واقعیت این است که با مطرح کردن آزمونهای شخصیت از قلمرو دقیق روان سنجی خارج می شویم، زیرا جنبه های فردی مورد ارزیابی با این آزمون ها جزء کیفیت و شیوه های بودن فرد به حساب میآید نه بازده هایی که بصورت کمی قابل ارزیابی است. به عبارت دیگر، در آزمون های شخصیت، دست کم بازده فرد به همان صورتی که حاصل میشود اهمیت ندارد بلکه جنبه های عاطفی، شیوه عملکرد و نگرش های او که عامل این بازده هستند، اهمیت دارد. اگر در سازگاری فرد با فعالیتهای شغلی، تنها استعدادهای ذهنی و توانایی های جسمی او را در نظر بگیریم بدون توجه به ابعاد شخصیت، کاری نادرست غیر علمی انجام داده ایم در راستای رسیدن به هدف آزمون های متعددی مورد استفاده قرار می گیرد.
نتیجه گیری:
انجام مشاوره تحصیلی و شغلی یکی از وظایف مهم مشاوران است و مشاوران در طرح ریزی تحصیلی و هدایت مسیر شغلی با توجه به خصوصیات فردی و تیپ شخصیتی دانش آموز، شناخت فعالیت های مدرسه ای، پیشرفت های تحصیلی، و با شناسایی هدفها و ارزشها و استعدادها همینطور در نظر گرفتن آرزوهای دانش آموز و خانواده و امکانات در دسترس وی و بررسی شرایط اقتصادی و بازار کار جهت دهی مناسب صورت گرفته تا در نهایت انتخابی مناسب و مسئولانه توسط دانش آموز صورت بگیرد.